Annonce ou approche directe : pas un duel, une séquence.
Les deux sont complémentaires — et l'ordre compte. D'abord maximiser les canaux d'attraction inbound, l'annonce en tête, pour faire rentrer des candidatures de qualité. Puis, quand l'inbound ne suffit pas, passer à l'outbound — le sourcing — et le faire comme il faut. Vingt ans de sourcing sur des postes difficiles m'ont appris où passe exactement la bascule.
// 01Inbound d'abord, toujours
L'annonce n'est pas l'ennemie — c'est un des canaux d'attraction à privilégier, et souvent le canal principal des entreprises. La vraie stratégie, celle qui paie sur le long terme, consiste à maximiser tous les canaux inbound — annonce, page carrière, marque, réseau — pour faire rentrer des candidatures directes de bonne qualité, toutes seules. C'est un travail en soi : au Module 1, on passe ces canaux un par un, avec ce qui se maximise sur chacun.
Tout doit être fait pour maximiser l'inbound avant d'aller faire de l'outbound. Des candidats de qualité qui rentrent seuls, ce n'est pas de la chance — c'est de la stratégie, et elle se construit.
Si tes postes se remplissent bien par annonce aujourd'hui, continue — et investis pour qu'ils se remplissent encore mieux. Tu n'as pas besoin de transformer ton équipe en cellule de sourcing pour des postes que le marché vient chercher tout seul.
// 02Là où l'inbound s'arrête
L'annonce capte une demande qui existe : des gens en recherche, qui scrollent des offres, qui postulent. L'approche directe va chercher des gens qui ne cherchaient rien. Sur les profils rares — seniors, R&D, deeptech, métiers en pénurie structurelle — la demande qui existe est proche de zéro : ces profils sont en poste, sollicités en permanence, et ne lisent pas les annonces. La file d'attente devant ta vitrine n'existe tout simplement pas, quel que soit le budget de diffusion.
C'est l'image de la rue piétonne, la métaphore fondatrice de PAT : tu peux soigner ta vitrine et attendre que les passants entrent — ou aller marcher là où les profils circulent réellement. Sur les métiers rares, le flux de passants devant ta vitrine est proche de zéro, quelle que soit la qualité de la vitrine.
S'ajoute un effet pervers connu de tous ceux qui ont ouvert un poste pointu : sur un métier rare, l'annonce attire surtout des candidatures hors cible. Tu ne gagnes pas de candidats, tu gagnes du tri. Quand l'inbound, même maximisé, ne ramène ni le volume ni la qualité qu'il faut — alors on passe à l'outbound : le sourcing.
// 03Le sourcing : technique, chronophage, pas scalable
Quand on doit y aller, il faut prendre le temps de le faire comme il faut. Le sourcing est technique, chronophage et pas scalable — c'est son coût honnête, et c'est aussi ce qui le rend défendable sur un poste critique : personne d'autre ne le fait sérieusement.
- Une vraie compétence de recherche. Trouver est un métier. Recruiter mal utilisé produit des viviers superficiels — les mêmes 30 profils que tout le monde contacte. Bien utilisé, ce qu'on observe chez les équipes formées : des viviers 3 à 10× plus profonds sur les recherches existantes.
- Un cadrage propre en amont. Un intake bâclé, et ce sont des semaines de recherche à côté de la cible.
- Un message d'approche digne de ce nom. Mal faite, l'approche directe devient du spam — et sur un marché petit où tout le monde se connaît, c'est ta marque qui brûle.
C'est un investissement en compétence d'équipe, pas en budget média. Il survit au turn-over et s'améliore avec la pratique — c'est sa vraie différence économique avec l'annonce, qu'il faut repayer à chaque poste.
// 04Le faux compromis du « post and pray amélioré »
Le piège classique : poster l'annonce, puis envoyer trois InMails template aux premiers profils venus « pour activer le sourcing ». C'est le pire des deux mondes — ni un inbound maximisé, ni un outbound sérieux. La séquence fonctionne quand chaque volet est fait à fond pour ce qu'il sait faire : l'inbound capte le flux actif, le sourcing couvre le marché invisible.
// 05Le verdict, situation par situation
| Ta situation | La séquence qui marche |
|---|---|
| Métier à fort vivier, candidats actifs | Inbound bien maximisé — le sourcing serait du luxe |
| Profils techniques courants, marché tendu | Inbound maximisé + sourcing ciblé sur la short-list |
| Profils rares, seniors, R&D, deeptech | Sourcing indispensable — l'annonce ne les atteint pas |
| Recherche confidentielle ou remplacement | Sourcing uniquement |
| Marque très forte sur ton segment | Inbound d'abord, sourcing en complément d'exhaustivité |
// 06Et l'IA n'y change (presque) rien
L'IA accélère les deux volets — rédaction, tri, synthèse. Mais malgré les promesses des systèmes automatisés « qui te garantissent que c'est fait », un mauvais signal amplifié sur une base de données incomplète ne peut tout simplement pas fonctionner. Ça fonctionnera à la marge — et tu n'auras jamais une garantie d'exhaustivité.
Pour l'exhaustivité, il va falloir le faire toi-même, et comprendre le système. C'est exactement ça, The People Attraction Theory : comprendre comment le système fonctionne, atteindre l'exhaustivité, aller chercher réellement — et c'est un chapitre entier du Module 1.
Si balancer un agent à moitié fini te suffit et que tu es persuadé que c'est la bonne qualité de profil — vas-y, sincèrement. Si tu veux maîtriser, faire les choses en professionnel et aller au bout, je suis là pour ça.
La couche stratégie, c'est le Module 1.
Canaux d'attraction, cadrage d'intake, messages d'approche, IA en TA — 3h30 pour apprendre à attirer plutôt que courir après. En VOD, tu commences ce soir.